Kako kreirati psihološku bezbednost na poslu?

U poslednje vreme sve više se govori o terminu psihološka bezbednost. Psihološka bezbednost se ističe kao preduslov za optimalno funkcionisanje tima i mentalno zdravlje zaposlenih. 

Mentalno zdravlje zaposlenih više nije samo njihova lična stvar, nego jedan od prioriteta i samog poslodavca. Neki poslodavci, uprkos želji, i dalje nemaju dovoljno znanja da sprovedu neophodne promene. Ovaj članak je namenjen upravo njima, kao početna tačka informisanja o psihološkoj bezbednosti zaposlenih.

O mentalnom zdravlju zaposlenih smo već pisale i te članke možete naći na našem sajtu.

Šta je psihološka bezbednost?

Neki autori (npr. Edmondson, 1999, pp. 354) psihološku bezbednost definišu kao “zajedničko uverenje da je tim sigurno okruženje za preduzimanje interpersonalnih rizika”.  Isti autor ističe da eksplicitno navođenje pravila ponašanja neće nužno uticati na doživljaj psihološke bezbednosti.

Drugim rečima, ukoliko kažemo našim zaposlenima da je u redu da iskažu svoje mišljenjie ili da pogreše neće se automatski kreirati klima psihološke bezbednosti. Tek kada se oni zaista i  uvere da neće snositi posledice – to će biti početak građenja poverenja. Da bi se zaposleni osećali psihološki bezbednim, potrebno je da znaju da osim što neće biti kažnjeni od strane nadređenih, takođe, neće biti ismejani, kažnjeni ili odbačeni od strane svojih kolega.

Zašto je uopšte bitna psihološka bezbednost?

Bilo da ovoj temi pristupate iz ugla onoga ko na prvo mesto stavlja zdravlje ili gledate sa aspekta profita kompanije – psihološka bezbednost je jedan od ključnih faktora za oboje.

Verovatno jedna od najpopularnijih teorija motivacije koju je predložio Maslov, ističe kao jednu od bazičnih ljudskih potreba upravo sigurnost tj. bezbednost. Ukoliko se ne osećate bezbedno na poslu, boravak u tom okruženju predstavljaće hroničan izvor stresa za vas koji može rezultirati u brojim fizičkim I mentalnim bolestima.

Osim što psihološki nebezbedno okruženje nepovoljno utiče na mentalno zdravlje zaposlenih, ono takođe potiskuje i kreativnost i sprečava kompaniju da uči na greškama. Učenje na grešakama je nužno za razvoj pojedinca ali i opstanak čitavih kompanija. Studije (npr. Edmondson, 1999) potvrđuju vezu između psihološke bezbednosti i učenja. Konkretno, ova studija je detektovala da su timovi koji su se osećali bezbedno prihvatali grešku, tražili su povratnu informaciju od klijenata kako bi unapredili proizvod. Nasuprot tome, izostanak psihološke bezbednosti rezultirao je u oklevanju da se potraži pomoć ili da se diskutuje o ciljevima tima (iz straha od reakcije menadžmenta).

Kako kreirati psihološku bezbednost?

1. 1. Dozvolite greške

Greške će se neminovno dešavati – bez obzira kakav stav imate o tome. Radno okruženje u kome je dozvoljena greška je idealno za učenje. Ukoliko zaposleni ne mora da skriva svoje greške, već može otvoreno da ih podeli I prodiskutuje o njima to smanjuje šansu da se ista greška ponovo od strane nekog drugog. 

2. 2. Ohrabrite diskusiju

Česta situacija (bar na našem tržištu rada) je da prilikom zapošljavanja, od kandidata tražimo čitav niz izuzetnih veština, znanja i sposobnosti. Paradoksalno, kada ta osoba postane naš zaposleni počinjemo da sumnjamo u te iste veštine ili (zbog sujete) ne damo priliku osobi da donese nove ideje.

Upoznajte dobro svoj tim. Imajte na umu da najglasniji nisu nužno i najkorisniji radnici. Neki ljudi nemaju potrebu za isticanjem i neće nametati svoje mišljenje – iako imaju sjajne ideje. Ukoliko postoji psihološka bezbednost, onda će se čak I ti ljudi češće oglašavati I učestovati u diskusiji.

3. 3. Zaboravite mikromenadžment

Povezano sa prethodnom stavkom, neki poslodavci imaju problem sa poverenjem (i kontrolom) pa umesto da osobu koju su zaposlili puste da radi svoj posao, često je remete ili čak onemogućavaju da radi-

Verovatno se većina od nas susrela sa mikromenadžmentom. Donedavno ovaj fenomen i nije bio toliko prepoznat pa smo neke stvari smatrali uobičajenim. U nekim situacijama dodatni par očiju ili ruku, zaista i jeste koristan i može pomoći da se bolje odradi posao i izbegnu greške. Ipak,  postoje i apsurdne situacije u kojima je jasno da osoba koja ih vrši samo zadovoljava svoju potrebu za kontrolom – recimo kada se proverava da li predavač stoji ili sedi tokom predavanja I to koristi kao indikator kvaliteta istog  (ovo je, nažalost, istinit primer iz prakse).

Da li je moguće kreirati psihološku bezbednost u svakom radnom okruženju?

U teoriji – da. U praksi – ne.

Iako ljudi imaju veliki kapacitet za rast i promenu, postoje i oni koji nisu spremni da uvide ličnu odgovornost niti da se menjaju. I iako bi ta nova verzija bila bolja, imaju pravo da se ne menjaju. To je jedna od najtežih lekcija koje moramo da naučimo. Ne možemo promeniti druge ljude ali možemo sebe ili nepovoljno okruženje.

Na kraju, šta god da radiš, bitno je da znaš da zaslužuješ da imaš posao na kome ćeš se osećati dobro i sigurno!